Lo que le cuesta a tu organización cada año que espera: el precio real de ignorar el bienestar de quienes cuidan

30 sept

6 min de lectura

Hay una conversación que no ocurre, la de cuánto le cuesta, por año, a la institución la decisión de no hacer nada por el bienestar de sus equipos.

En casi ninguna sala de directorio de una institución de salud en Chile. Ocurre en pasillos, en correos internos sobre reemplazos urgentes, en las planillas de RRHH que nadie quiere llevar a la gerencia porque los números incomodan.

Este artículo hace esa conversación en voz alta.

El punto de partida: un número que no aparece en el presupuesto

Las cifras oficiales y publicadas por la SUSESO hacen referencia al 2024, año en el cual se tramitaron 7.910.503 licencias médicas en Chile — y 1 de cada 3 fue por trastornos de salud mental (33,1%). Las licencias médicas no parentales en el sector público crecieron un 42% entre 2018 y 2023 (DIPRES, 2024). Y el sector salud encabeza consistentemente las estadísticas de ausentismo en el Estado.

Para el 2025, los datos parciales muestran una reducción del 11,8% respecto a 2024 — en parte explicada por el mayor control sobre licencias irregulares. Pero aquí hay algo que vale la pena leer con cuidado: incluso si una parte de esas licencias fue cuestionada por posible irregularidad, el fenómeno no deja de decirnos algo importante.

Un trabajador que prefiere arriesgarse a falsificar una licencia antes

que ir a trabajar no está haciendo trampa.

Está diciéndonos que ese entorno de trabajo se volvió insostenible.

El volumen de licencias — reales o irregulares — es un síntoma del mismo problema: climas organizacionales que no están bien. La diferencia es que una licencia real la paga el sistema de salud, y una licencia irregular la paga el sistema de control. Pero ninguna de las dos resuelve lo que está pasando dentro del equipo.

Ahora hagamos el cálculo que pocos hacen explícito.

Cada licencia por salud mental dura en promedio 18,9 días — casi cinco días más que el promedio general (SUSESO, 2025). En un equipo de salud de 30 personas con una tasa de ausentismo del 10%, estamos hablando de aproximadamente 3 personas fuera simultáneamente durante buena parte del año. El costo directo en salarios no trabajados puede superar fácilmente los $30.000.000 anuales en un equipo de ese tamaño — sin contar los reemplazos temporales, las horas extra del equipo que absorbe la carga ni el impacto en la calidad de la atención.

Y ese es solo el ausentismo que se registra.

El costo que nadie contabiliza: lo que se pierde antes de la licencia

Semanas o meses de estar presente físicamente pero ausente emocionalmente. El presentismo implica que el que ejecuta los procedimientos, completa los turnos, no está realmente ahí.

La investigación en salud ocupacional estima que el presentismo puede representar entre 1,5 y 3 veces el costo del ausentismo formal, precisamente porque ocurre de forma silenciosa y acumulada. Se manifiesta en decisiones clínicas más lentas, en menor calidad de la interacción con pacientes, en errores pequeños que no llegan a reportarse pero que se acumulan, y en un deterioro progresivo del clima de equipo que eventualmente sí produce una licencia, una renuncia o un incidente.

Cuando una institución calcula el costo del ausentismo, está viendo la punta del iceberg.

Lo que muestra la evidencia sobre el costo de la rotación

La rotación de personal en entornos de salud es uno de los costos institucionales más subestimados. No porque no se conozcan los números, sino porque rara vez se hacen explícitos en la planificación presupuestaria.

Categoría de costo	Rango estimado	Base
Reclutamiento y selección	10–20% del salario anual	Randstad Chile, 2022
Pérdida de productividad durante adaptación	6–12 meses de brecha de rendimiento	SHRM, 2019
Capacitación e inducción	20–30% del salario anual	SHRM, 2019
Costo total por reemplazo de un profesional	150–200% del salario anual	OPS / Randstad Chile, 2022
Reducción del costo con intervención de bienestar efectiva	–40 a –50% sobre el costo de rotación	OMS / estudios de intervención

Nota: Esta tabla refleja rangos documentados en la literatura internacional y estudios regionales. Los valores exactos varían según tipo de institución, cargo y contexto.

Aplicando esa estimación al contexto chileno: si un médico especialista tiene un salario anual bruto de $25.000.000 y la institución lo pierde, el proceso de reemplazo cuesta entre $37.500.000 y $50.000.000. Una enfermera con salario de $15.000.000 anuales representa entre $22.500.000 y $30.000.000 en costo de reemplazo. En un servicio con alta rotación — 3 o 4 salidas al año — el impacto alcanza fácilmente los $100.000.000 anuales en pérdidas que no aparecen en ninguna línea del presupuesto.

Por qué este problema no se detecta a tiempo

Hay razones institucionales concretas que explican por qué este costo sigue siendo invisible.

La primera es que se mide por silo. El ausentismo lo registra RRHH. Las renuncias las ve el área de administración. Los errores clínicos pasan por calidad. Nadie suma todos esos números y los lleva a la misma conversación.

La segunda es que el desgaste emocional se sigue leyendo como un problema individual. Si una persona se va o se enferma, la interpretación dominante que se hace es "no aguanta el ritmo" o "no encaja". Rara vez se da la pregunta qué condiciones de trabajo generan este resultado, y si estas condiciones afectan también a las personas que todavía están.

La tercera razón es cultural: en el mundo sanitario y del cuidado existe una presión implícita cultural que mostrar que el sistema funciona, el equipo puede con todo, pedir apoyo es señal de debilidad. Esta cultura tiene un costo que se paga en licencias, en renuncias y en la erosión silenciosa de quienes se quedan.

El problema no es falta de información. Es que la información disponible no se está conectando adecuadamente y está lejana a relacionarse con los presupuestarias.

El mundo del cuidado es más amplio de lo que parece

Hasta ahora hemos hablado principalmente de profesionales clínicos: médicos, enfermeras, técnicos. Pero el desafío del desgaste emocional en el cuidado no termina en las paredes de un hospital o clínica.

En Chile, en latinoamérica y en el mundo, millones de personas cuidan a adultos mayores dependientes, a familiares con enfermedades crónicas o con discapacidad, en residencias, en centros de día o en el hogar. Muchas trabajan en instituciones — residencias de adulto mayor, fundaciones, servicios municipales — que tampoco tienen protocolos para cuidar a quienes cuidan.

El patrón es el mismo: alta demanda emocional, escaso reconocimiento, ausencia de estructuras de soporte, y un desgaste que termina siendo costoso para la institución y devastador para la persona.

La pregunta que enfrentan estas instituciones no es distinta de la que enfrentan los hospitales: ¿cuánto tiempo más podemos sostener este modelo sin pagar el costo?

Lo que cambia cuando una institución decide actuar

Existe evidencia documentada sobre qué ocurre cuando las instituciones de salud implementan programas de bienestar estructurados — no talleres aislados, sino intervenciones sostenidas que combinan diagnóstico, trabajo con los equipos y formación de líderes.

Los estudios muestran, consistentemente, reducciones del ausentismo de entre el 30% y el 50% en instituciones donde el bienestar se trata como una variable de gestión, no como un beneficio opcional. Mejoras en cohesión de equipo que se traducen en mejor coordinación clínica, menos conflictos internos y menor carga sobre los líderes intermedios. Y reducción de la rotación, que en algunos casos se estabiliza en la mitad de lo que era antes de la intervención.

Esto no son cifras de un mundo ideal. Son resultados documentados de instituciones que tomaron una decisión diferente.

La ecuación que toda dirección debería hacer una vez al año

Hay una pregunta simple que puede cambiar cómo se lee el bienestar de los equipos en cualquier institución de salud:

¿Cuánto estamos pagando actualmente por no invertir en bienestar?

Los números están disponibles: ausentismo registrado, licencias médicas, tiempo promedio de reemplazos, rotación del último año. Lo que falta es ponerlos juntos y compararlos con el costo de una intervención real.

En la mayoría de los casos, esa comparación no cierra a favor de no invertir.

Una institución que pierde $100.000.000 anuales en costos de rotación y ausentismo relacionados con desgaste emocional, y que invierte $15.000.000 en un programa de intervención estructurado con resultados medibles, no está gastando en bienestar. Está protegiendo su capital más estratégico.

Porque sin las personas que lo sostienen, ningún sistema de salud funciona.